编者注：本文作者苏菲，微蓝光文化创意有限公司执行副总裁

(资料图片仅供参考)

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和一个创业者朋友聊天，他说其实挺怕年底的。

为什么呢？

因为你不知道过完年，有几位员工要离开。

确实是个问题。很多人选择在年底年初换工作、跳槽。

对于企业来说，就要面临人员流失问题。

其实不只是年底，平时也会有员工流失现象。

对于企业来说，招人的成本越来越高，如何才能更好地留住人？今天和大家聊聊我的思考。

一、利益满足

我们常说： 利出一孔，才能力出一孔。

只有满足了员工的利益需求，员工才会真心地为企业做事、付出。

拿着比同行、别家企业低的工资，员工怎能用心做事呢？

企业发着低工资，又怎么能用高要求、高期待要求员工呢？

曾听朋友讲过他的经历。

他新入职到一家公司做主管，一同去的还有2位新人。

公司老板跟他们开会，让他们描述自己的目标，画下自己的梦想相册，然后激励他们入股成为合伙人。

至于工资，老板说因为是新项目，由他们自己创造，只发基础的薪资，他们努力就可以拿到高提成、高奖励。

看到这样的老板，你有什么感想？

给员工所谓的梦想激励，但没有钱去落地，其实就是在画大饼。

这样的公司，又怎么会留住人呢？

链家的CEO左晖曾经说过，他们在制定链家员工的工资时，就要比同行高一些。

这样让员工觉得在链家工作，比其他房产中介那里拿到的薪资更高，更有底气。

所以员工更愿意留在这样的公司，即使在员工流失率超高的房产中介行业，链家依然有很多超过5年10年的老员工，也更愿意去付出为公司创造价值。

利益上得到满足的员工，才愿意留下来。可是也有一些公司满足了员工的利益，员工依旧选择离开。

如果只给钱，不谈感情，也很难让员工长久地留在企业。

二、情感满足

管理学之父彼得·德鲁克说过， 管理的本质就是激发善意。

想要建立真正长久的合作关系，除了钱，企业还要满足员工情感的需要。

包括让员工有归属感、尊重感，以及自我实现所获得的成就感。

西贝莜面的首席文化官贾林男曾写过一本书《西贝的服务员为什么总爱笑》，里面谈到了西贝的爱文化。

西贝对员工的爱，用他们的理念来说，就是 爱他，就要让他成长 。

公司每年会花上亿的资金让员工进行集体学习，比如有的课是公司CEO贾国龙学了觉得好的，就花钱让员工去学。

西贝还通过梦想工程，由员工在公开场合说出自己具体的梦想，比如想带家人去迪士尼玩一场，最终由直接上司担任下属的助梦人，帮助他们实现梦想。

这样的爱让员工收获了归属感、尊重感和成就感。也让西贝员工的爱自然流露出来。

三、内心满足

公司的激励只是一种外部的推动方式，让员工愿意留在公司，愿意付出。

而最有效的激励，往往来自于每个人内心的驱动。 让员工愿意跟公司共进退。

这种内心的驱动力来自哪里呢？

经营一家公司，离不开创始人的激情。

但如果想长久地走下去，有一个比创始人更强大的东西，那就是愿景、使命、价值观。

有了这些，公司才算完整。员工才会因为它们，而不是利益去赴汤蹈火。

整个团队，不再是“我为老板打工”，而是“我们并肩，为共同的愿景而奋斗”。

1982年，乔布斯想要斯卡利和他一起加入苹果。

斯卡利是谁？他是百事可乐历史上最年轻的总裁。当时他的年薪高达220万美元，约合人民币1500多万。

事业蒸蒸日上的他，从未想过要离开百事可乐。

斯卡利曾亲口对乔布斯说：你是我遇到的最好的人。但我不想去苹果工作，无论薪水多高，我都不想去。

乔布斯又是怎么做的呢？

他对斯卡利说出了一句让他终身难忘的话： 你是想一辈子卖糖水，还是想和我一起改变世界？

斯卡利瞬间被这句话打动。最终离开了百事可乐，成为苹果的CEO。

而苹果吸引他的，就是改变世界的这种愿景、使命。

最后的话

企业招人越来越难的当下，如何留住内部想用的人，让他们愿意为公司付出、同公司共进退？

除了满足他们的利益需求、情感需求，更重要的是用能打动他们的愿景、使命、价值观，带来内心的驱动。

这样的企业，才是员工愿意与之共生的组织。

关键词： 百事可乐 房产中介